Time for Change

Drop your tools !

Oder – warum es manchmal Organisationsaufstellungen braucht, um innovative Lösungen zu finden und zu implementieren.

Sie haben das Unerwartete zu managen?

Dann könnte es sein, dass ich Sie in der gemeinsamen Arbeit auffordere, Ihre Ausrüstung niederzulegen. Gilt es doch, komplexe Fragestellungen im unternehmerischen Kontext effizient zu beantworten.

Nicht selten ist Unverständnis die erste Reaktion. Schließlich greifen Unternehmen und Organisationen in herausfordernden Zeiten gerne auf bewährte Prozesse der rationalen Entscheidungsfindung zurück – dies reduziert (scheinbar) Unsicherheit.

Dies kann funktionieren, wenn die Fakten- und Informationslage klar und eindeutig und unser bisheriger Wissensschatz ausreichend, explizites Wissen also vorhanden ist.
(Anmerkung: häufig haben wir es nicht mit zu wenig, sondern mit zu viel an Informationen zu tun).

 

Damit wird ersichtlich, DASS DAS BEWÄHRTE INSTRUMENTARIUM IN DER REGEL NICHT WEITERFÜHREND IST, wenn

  • Sie in einer Krise stecken
  • Sie innovieren wollen oder müssen
  • Sie zukunftstaugliche strategische Entscheidungen zu fällen haben
  • eine hohe Komplexität gegeben ist
  • die äußeren Verhältnisse sehr instabil sind
  • unterschiedliche Zielsetzungen vorliegen
  • sich Paradoxien abzeichnen
  • Funktionen und Verantwortlichkeiten unklar sind.

 

Dann lade ich gerne dazu ein, sich dem impliziten Wissen zuzuwenden,  dies zu erschließen.

Hier reden wir von einem kreativen und gemeinsamen Prozess, welcher den Zugang zu der kollektiven Intelligenz Ihres (Führungs-) Teams ebnet. In dieser Arbeit haben emotionale Aspekte, Achtsamkeit und Aufmerksamkeit einen festen Raum. (wohl wissend, dass Scheitern fast nie auf der Sachebene, sondern der Persönlichen Ebene begründet ist).

C. Otto Scharner hat dies in seinem U-Prozess: Zusammenhang zwischen Wahrnehmen und Handeln hervorragend dargestellt.

 

Organisationsaufstellungen sind szenische Verfahren, welche den Körper und einen Raum-Zeit-Ausschnitt nutzen, um sicht- und erfahrbar zu machen, was ist, und Entwicklungen abzubilden. Der Aufstellungsleiter gibt hier keine Handlungsanleitungen und Textvorlagen. Die jeweiligen Stellvertreter agieren also ausschließlich auf Basis Ihrer Wahrnehmung im „Spielfeld“. In diesem “Spielfeld” ist das implizite Wissen vorhanden – die Stellvertreter agieren als Resonanzkörper und machen dies körperlich erfahrbar!

In meiner Arbeit als Mediator geht es hauptsächlich darum, dass die Beteiligten einen Perspektivenwechsel vollziehen können.

       

                     Person A                                                                                                   Person B

So gelingt der Ausstieg aus dem „Ping-Pong“ der altbekannten und begrenzenden Sprach- und Kommunikationsmuster – und der Anmaßung, vermeintlich zu wissen, was die Motivation des Gegenübers ist. Lassen Sie dies hinter sich, zeigen sich viele überraschende Momente, welche das Potential zur Entwicklung von Optionen bergen.

In der systemischen Arbeit kommt ein weiterer wertvoller Aspekt hinzu: Die Rolle des Beobachters. Aus dieser Position heraus, werfen Sie einen „neuen und unverstellten Blick“ auf die im System herrschenden Dynamiken. SO AUFGESTELLT, haben Sie ein effizientes Werkzeug in der Hand, um die Entwicklung, Gestaltung und Lenkung Ihrer Organisation voranzubringen.

Zweifel ob/wie das funktioniert dürfen Sie haben – aber es wäre prima, Sie räumen sich die Chance ein, die Wirksamkeit zu spüren. Denn jeder gesunde Mensch verfügt über die Sensibilität, die Qualität von Situationen wahrzunehmen = implizites Wissen. Umgangssprachlich ist hier oft die Rede vom 6. Sinn oder dem Bauchgefühl.
Die Aufstellungsarbeit GIBT DIESEM IMPLIZITEN WISSEN EINE STIMME !

Damit geht eine deutliche Repertoire-Erweiterung in Ihrem (Führungs-) Alltag einher – und die Lösung gestaltet sich vielleicht einfach andersherum.